Привет, читатель.
В данном материале я расскажу о том, как формировать профиль должности с использованием отчетов DISC INSUNRISE. А также как оценивать соответствие личностных характеристик кандидата или сотрудника, определенной должности.
Соответствие работника занимаемой должности
Большинство людей старается исполнять свою работу, в соответствии с личным, порой интуитивным пониманием должности. Любая должность (профессия), предполагающая взаимодействие между людьми, имеет только ей одной присущие характеристики. Эти профессиональные черты могут быть эффективно описаны с точки зрения поведения. Если сравнить Профиль анализируемой Должности с графиками Естественного и Адаптированного поведения работника, можно очень быстро получить
достоверные данные и наглядное представление не только о его профессиональной пригодности, но и об уровне стресса, мотивации и самоотдачи.
достоверные данные и наглядное представление не только о его профессиональной пригодности, но и об уровне стресса, мотивации и самоотдачи.
Формирование "Профиля должности"
На вопрос можно ли составить универсальное описание той или иной позиции пытались ответить многие специалисты. Однако исследования показали, что наиболее правильным ответом будет составление описания определенной должности в рамках одного предприятия (департамента), когда сами специалисты, знакомые с требованиями и реалиями организации, примут участие в исследовании. Предполагается, что для получения наиболее адекватной картины, в процессе будут участвовать 2 или более профессионалов, хорошо знающих анализируемую позицию, но не претендующих на ее получение. Будет замечательно если в составлении профиля будет принимать и непосредственный руководитель.
Выберите из перечня глав Инструментария DISC Insunrise, те шкальные главы по Компетенциям, которые важны для достижения сотрудником занимающего эту должность, установленных KPI.
При заполнении опросника, в случае возникновения спорных моментов при выборе вариантов ответа, рекомендуется сверять варианты ответов с KPI данной должности, и выбирать те описания, которые позволят достичь выполнения данных KPI.
Анализ "Профиля должности" в сравнении с личностными характеристиками кандидата.
1. Сформируйте персональный отчет кандидата. Для оценки соответствия должности я рекомендую использовать отчет "Бизнес Версия". Он содержит только самые необходимые для этого разделы. Узнать о том как составить свой собственный отчет "Бизнес Версия" и ознакомиться с его примером, вы можете здесь.
2. Оцените позицию показателя поведенческих атрибутов (квадрат) на Розе Инсанрайз и соотнесите ее соответствующими описаниями, расположенными вокруг Розы.
3. Определите удаленность показателей Естественного (ромб) поведения интересующего вас внешнего кандидата от показателя Профиля Должности(квадрат), поместив их на поле Розы. Их удаленность будет свидетельствовать о наличии потенциального стресса «Я – работа», снижающего эффективность труда и мотивацию людей. При оценке сотрудника уже занимающего данную должность в организации, необходимо анализировать Адаптированное поведение(звезда) и Естественное поведение. В данном случае удаленность показателей от профиля должности будет говорить об уже имеющемся стрессе «Я – работа»
4. Для облегчения принятия решений о внутрикадровых перемещениях достаточно объединить на поле одной Розы показатели стилей поведения нескольких сотрудников и показатели их должностных позиций. По такой же схеме можно провести анализ, в том случае когда у вас на должность претендует несколько кандидатов.
В отчете "Профильный анализ должности", в каждой главе выберите наиболее проявленные компетенции, в данном примере их проявленность составила более 6 пунктов. Сравните их с проявленностью естественного поведения у кандидата. Соответствие или превышения значения по данной шкале показывает, что для кандидата свойственно проявление данных компетенций на необходимом уровне. Если вы оцениваете сотрудника, который уже занимает данную должность, сравнивайте проявленность компетенций с адаптированным и естественным поведением. В случае если в адаптированном поведении проявленность данной компетенции ниже необходимой, а в естественном соответствует или выше, то необходимо корректировать адаптацию сотрудника. Если и адаптированное и естественное поведение не соответствует необходимому уровню проявленности компетенции, то эту компетенцию необходимо развивать у сотрудника. Не забывайте что адаптация происходит легче, когда она мотивируется.
Пример: Составление наборного отчета для Профиля должности Руководитель отдела продаж
Для данной должности в организации установлены следующие KPI:
-Объем продаж отдела;
-Наценка;
-Количество активных клиентов.
В данном случае мы будем оценивать конкретные компетенции, и для этого из Инструментария DISC INSUNRISE выбраны следующие шкальные главы компетенций:
1.Стиль руководства;
2.Проактивность и лидерство;
3.Стиль ведения переговоров;
4.Поведение в конфликтных ситуациях;
5.Коучинг и наставничество;
6.Стиль принятия решений;
7.Стиль влияния и взаимодействия;
Пример наполнения главы Коучинг и наставничество
Заполняется опросник "Профильного анализа должности", заказывается наборный отчет с выбранными нами главами. Отчет с семью главами, которые мы выбрали будет стоить 2800 руб. База отчета 1750 руб, плюс 7 глав по 150 руб каждая. Кроме этих глав в отчет войдут:
- Введение; Инструкции по применению графиков (3 главы)
- Ключевые должностные компетенции
- Обобщенный анализ должностных компетенций (шкала)
- Профиль Должности (график)
- Инструмент Роза INSUNRISE® (график)
В результате заполнения опросника мы получили следующий профиль данной должности:
Для сотрудника, или кандидата заполняется Персональный профайл с наполнением этими же главами. Стоимость данного отчета составит так же 1350 руб.
К примеру, мы рассматриваем на должность кандидата со следующим профилем:
На первом этапе проведем анализ по Розе:
Удаленность профиля кандидата не превышает 2 секторов от профиля должности, соответственно адаптация кандидата будет комфортной. При удаленности профиля более чем на 2 сектора сотрудник будет испытывать стресс при выполнении обязанностей предусмотренных должностью. Если мы рассматриваем действующего сотрудника, то необходимо оценить профиль его адаптированного поведения. В данном случае адаптация проходит неправильно и необходима корректировка в понимании сотрудника требований, предъявляемых к данной должности.
Далее необходимо провести анализ проявленности компетенций:
У этого кандидата компетенция Умеет ставить ясные цели и распределять производственные роли в коллективе проявлена недостаточно для данной должности, и ее необходимо развивать. А компетенция Отмечает сильные стороны и заслуги сотрудников проявлена выше необходимого и в естественном и в адаптированном поведении.
Для юридических лиц мы предлагаем провести пробное тестирование, с ее помощью вы сможете оценить актуальность системы для ваших задач. Для проведения пробного тестирования оставьте вашу заявку.При оценке соответствия кандидата и профиля должности помните, что из всех компетенций влияющих на успешное выполнение сотрудником своих должностных обязанностей, 80% составляют личностные компетенции и лишь 20% профессиональные. Но не забывайте оценивать кроме личностных характеристик профессиональный опыт и мотивацию кандидата.
Успехов вам!
Лира Александр
